同樣是賣(mài)家，他僅50人團(tuán)隊(duì)年銷售2億。。。。-ESG跨境

”同樣是賣(mài)家，有的100人團(tuán)隊(duì)年銷售1億，有的50人團(tuán)隊(duì)年銷售2億。

在打造一只高效穩(wěn)定、能征善戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)時(shí)，不同的管理模式又會(huì)有什么不一樣的結(jié)果?“

眾所周知，傳統(tǒng)的KPI管理模式可以在很大程度上提高企業(yè)的效率，成為當(dāng)代跨境企業(yè)考核的一個(gè)重要工具。但是，很多人只看到了KPI積極的一面，卻忽略了它其實(shí)是一把雙刃劍。

KPI限制了員工的行為，難以跳出原有框架去突破自己，缺乏活力和創(chuàng)造性。

KPI讓員工專注成績(jī)，卻忘記最初的目的/目標(biāo)。

公司如果定制的KPI和實(shí)際的方向有出入，就好比讓郵輪往錯(cuò)誤的方向拼命開(kāi)，結(jié)果很可能是——泰坦尼克號(hào)。

這個(gè)時(shí)候，OKR的出現(xiàn)，一定程度上彌補(bǔ)了KPI的種種不足。

什么是OKR?

OKR(Objectives and Key Results)全稱為“目標(biāo)和關(guān)鍵成果”，是企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理的一個(gè)簡(jiǎn)單有效的系統(tǒng)，能夠?qū)⒛繕?biāo)管理自上而下貫穿到基層。

"KPI 只能讓員工使勁走，而 OKR 用于保證員工始終朝正確的方向。"

OKR能給企業(yè)帶來(lái)什么?如何才能保證OKR在推行的過(guò)程中發(fā)揮最大的作用?我們針對(duì)跨境行業(yè)多家有實(shí)力的大咖進(jìn)行了采訪?？纯此麄?nèi)绾卧u(píng)價(jià)OKR與KPI?

Part.1統(tǒng)一目標(biāo)，提升企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)力

“我是在一次偶然的機(jī)會(huì)下注意到OKR，當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)進(jìn)入了瓶頸期，難以突破。這套來(lái)源于管理書(shū)籍的方法論吸引了我，易用性較強(qiáng)。

OKR讓我的團(tuán)隊(duì)突破了瓶頸期。

采用傳統(tǒng)KPI時(shí)。老板布置一個(gè)目標(biāo)，有時(shí)候會(huì)框住中層和下面員工的思維。因?yàn)槊總€(gè)人格局和想法都跟老板不同，可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)老板布置任務(wù)的誤解，影響日常的工作規(guī)劃。

OKR改善了這個(gè)局面。它把長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)進(jìn)行拆解，細(xì)化到日常工作，統(tǒng)一員工目標(biāo)。執(zhí)行OKR以來(lái)，公司中層領(lǐng)導(dǎo)力有巨大提升，基層員工也對(duì)目標(biāo)更明確，大家都學(xué)會(huì)去審視自己的日常工作，反思設(shè)定目標(biāo)的合理性，分析原因，找出對(duì)企業(yè)發(fā)展真正重要的事?！?/p>

——采訪自某知名跨境企業(yè)BOSS

Part.2公開(kāi)透明，提升部門(mén)戰(zhàn)斗力

“OKR不以考核為目標(biāo)，是一個(gè)管理思路，我覺(jué)得是對(duì)KPI的一個(gè)補(bǔ)充。KPI具體到崗位考核，跟收入掛鉤，會(huì)導(dǎo)致大家只關(guān)心自己的績(jī)效是否完成，從而導(dǎo)致員工、部門(mén)都各自為政;而OKR強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，突出個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，從而讓大家團(tuán)結(jié)起來(lái)，提升部門(mén)戰(zhàn)斗力。

相比KPI，OKR更加公開(kāi)透明，部門(mén)內(nèi)每個(gè)人能夠清楚下一步工作是怎樣的，每個(gè)人過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)都在做什么。一方面，產(chǎn)生群體監(jiān)督的作用;另一方面，可以更有效組建工作團(tuán)隊(duì)，用彼此的認(rèn)同感來(lái)加強(qiáng)彼此之間的配合。

——采訪自某知名跨境企業(yè)HR總監(jiān)

Part.3拆解目標(biāo)，讓員工突破自己

“首先，OKR是對(duì)關(guān)鍵結(jié)果進(jìn)行量化。與KPI不同的是，OKR要求員工走出“舒適區(qū)”，最好超出能力范圍，以此幫助激發(fā)員工潛力。

舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子：一個(gè)團(tuán)隊(duì)定了30萬(wàn)的目標(biāo)，最終達(dá)成了28萬(wàn)，他的KPI達(dá)成率是93%，看起來(lái)很漂亮;如果同樣的團(tuán)隊(duì)，OKR方式鼓勵(lì)員工定了50萬(wàn)目標(biāo)，而他最終可能只達(dá)到35萬(wàn)，KPI達(dá)成率只有70%，但你更喜歡哪個(gè)結(jié)果?

所以我們建議員工在起始階段去挑戰(zhàn)一個(gè)只有50%信心的目標(biāo)?！罉O限在哪里，才有更多的上升空間，思考更多的可行性。

KPI作為一個(gè)長(zhǎng)期的關(guān)鍵計(jì)劃，相當(dāng)于一個(gè)燈塔，是海上漂泊的艦船的目的地。而OKR就相當(dāng)于短期的關(guān)鍵性目標(biāo)，可以為員工指明去往燈塔的路徑。

從每階段的OKR執(zhí)行中，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人可以關(guān)注到整個(gè)過(guò)程及團(tuán)隊(duì)每個(gè)人的狀態(tài)、信心指數(shù)變化。在我以往接觸到的賣(mài)家中，長(zhǎng)期使用OKR的團(tuán)隊(duì)更善于為結(jié)果調(diào)動(dòng)資源，比起長(zhǎng)期使用KPI的團(tuán)隊(duì)，更具活力和創(chuàng)造力。”

——采訪自某知名跨境企業(yè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

如今，跨境行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)沒(méi)有上升到拼人才，拼專業(yè)能力的層面。這時(shí)，我們需要去思考，當(dāng)傳統(tǒng)績(jī)效模式不能滿足現(xiàn)狀的時(shí)候，我們能做出怎樣的改變?

比如，很多亞馬遜賣(mài)家想做新平臺(tái)但做不起來(lái)，想做新的類目不知道怎么打。因?yàn)閺膩嗰R遜到速賣(mài)通，運(yùn)營(yíng)模式不能直接套用。這個(gè)時(shí)候，則可以考慮培養(yǎng)新團(tuán)隊(duì)。使用OKR，可以讓新團(tuán)隊(duì)成員迅速成長(zhǎng)，讓企業(yè)具備持續(xù)不斷的競(jìng)爭(zhēng)力。

“有些員工拼命想往前走，不希望落后于別人，這時(shí)候 OKR 用于幫助員工少走曲線。有些員工本來(lái)就不想走，這時(shí)候就需要 KPI 充當(dāng)鞭子了?！?/p>

以上是站在領(lǐng)導(dǎo)的角度看OKR，那么關(guān)于員工，他們對(duì)OKR的實(shí)行又是抱有一種什么看法?

員工咩：

OKR能讓我時(shí)刻提醒自己目標(biāo)完成狀態(tài)，下一步要做什么，如何拆解工作，一步一步解決達(dá)成甚至突破目標(biāo)。

員工黃

OKR會(huì)比KPI更人性化，相比壓力更多的是激勵(lì)，可以和小伙伴一起制定目標(biāo)，互相激勵(lì)共同奮戰(zhàn)完成目標(biāo)，這種工作氛圍非常好。

我覺(jué)得OKR非常適合我的工作，很多時(shí)候工作太繁雜會(huì)讓我效率很低，忙碌穿梭在各個(gè)項(xiàng)目中，事情做很多效果卻不是很如意。OKR會(huì)讓我更加明確我每月、每周、甚至每天的工作目標(biāo)，促進(jìn)高效完成任務(wù)。不為做事而做事，只為目標(biāo)而奮進(jìn)。

員工張：

自從執(zhí)行了OKR,較之前來(lái)說(shuō)，自己在制定目標(biāo)更有方向性。包括在完成任務(wù)的過(guò)程中，也更清晰團(tuán)隊(duì)目的，并且遇到困難能及時(shí)根據(jù)大方向進(jìn)行調(diào)整，不會(huì)一點(diǎn)想法都沒(méi)有。

震驚!!

OKR作為一個(gè)新衍生出的管理工具正在慢慢的被普及，但對(duì)于由傳統(tǒng)貨代演變過(guò)來(lái)的跨境電商企業(yè)，目前還僅有極少量的企業(yè)能將其很好的運(yùn)用。

為此，海豚學(xué)院第四期特邀唯一一位獲得美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)OKR績(jī)效課程認(rèn)證講師—姚瓊，通過(guò)兩天的授課為跨境電商管理人群深度解析OKR敏捷績(jī)效管理。

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